Existe-t-il un style de management meilleur qu’un autre pour remplir cette mission complexe ? C’est la question posée par les chercheurs Robert Blake et Jane Mouton dans les années 60. Ces derniers ont ainsi étudié et modélisé les différents styles de management pratiqués en entreprise.
Le manager d’une équipe est un véritable chef d’orchestre. Il doit d’abord diriger ses collaborateurs pour atteindre les objectifs fixés, mais il doit également motiver chacun à réaliser son travail et suivre une roadmap claire. De plus, il veille à animer et maintenir la cohésion du collectif. Enfin, il est responsable de l’organisation du travail.
L’étude de Blake et Mouton permet aux managers d’aujourd’hui d’identifier leur pratique. Alors, comment choisir le mode de management approprié ? La réponse est complexe. En effet, les managers, les équipes, les salariés, les entreprises et les situations peuvent significativement varier selon le contexte.
Plan de l'article
Les 4 styles de management en entreprise
Suite aux premiers travaux de Rensis Likert (les styles de direction), Roger Blake et Jane Mouton proposent une grille de lecture des modes de management selon deux axes : le manager orienté vers l’atteinte des résultats et le manager orienté vers le bien-être des collaborateurs. Il en ressort quatre styles différents.
Chaque style de management a ses avantages et ses inconvénients selon les collaborateurs, les équipes et le contexte. Le rôle du manager consiste alors à adapter son style de management en fonction des situations rencontrées, en s’appuyant notamment sur des méthodes d’amélioration continue telles que la roue de Deming (PDCA).
C’est ici que l’expression « l’art du management » prend tout son sens. Nous avons d’ailleurs écrit un super article sur les compétences managériales.
1. Le style de management directif
Pour le manager directif, la direction à suivre et les objectifs à atteindre priment avant toute chose. Il est totalement orienté sur les résultats et ne prend pas en compte l’aspect relationnel.
Ford et Taylor, les pères du management directif en entreprise
Le management des équipes à l’époque de la révolution industrielle est simple : le manager doit faire respecter les cadences pour atteindre les objectifs de production. Son rôle consiste à organiser le travail et à contrôler les employés et les ouvriers.
Chez un manager directif, le relationnel existe peu. L’époque de Ford est connue pour être celle du petit chef autoritaire. Regardez Les temps modernes de Chaplin ou Un idiot à Paris avec Bernard Blier (la scène de la grève), ce sont de vraies démonstrations du management directif.
Les avantages du style directif
Vous vous demandez sans doute quels peuvent être les avantages d’un management directif ? Et pourtant, un manager qui montre la direction à suivre est particulièrement adapté dans certains contextes.
Le management directif est adapté aux nouveaux collaborateurs
Quelles sont les attentes d’un nouveau collaborateur dans une équipe ? Il a besoin d’être accompagné, car il ne possède pas encore toutes les compétences nécessaires. C’est tout l’enjeu de l’onboarding (intégration) dans les entreprises aujourd’hui. Le nouvel arrivant doit être guidé. C’est pourquoi un style directif peut mieux lui convenir.
Une équipe en devenir a besoin d’un manager directif
Les équipes ont un cycle de vie : naissance, adolescence, maturité et vieillesse. Lorsque l’équipe est en construction, le manager sait organiser et diriger : il crée donc un cadre pour que l’équipe grandisse en toute sécurité et obtienne des résultats.
Le manager directif est efficace pour les situations de crise
Parmi tous les styles de management, le mode directif est celui qui répond le mieux à la gestion des situations de crise. En effet, dans un contexte d’urgence, les équipes ont besoin d’un manager qui les guide vers une solution. C’est l’exemple du sauveur de la nation incarné par le Général de Gaulle.
Les inconvénients du style de management directif
L’absence de relationnel dans les entreprises crée les conflits entre la direction, le management et les employés. Après tout, la plus grande richesse d’une entreprise, ce sont ses hommes. Le manque d’écoute, de reconnaissance, et la pression quotidienne constituent la source principale des départs dans les entreprises dont le niveau de salaire est insuffisant.
2. Le management participatif en entreprise
Les années 1990, en France, ont connu la promotion du management participatif dans les entreprises. Ce style de management vise à placer l’humain au cœur des décisions de l’entreprise.
-> Découvrez l’importance de la gestion du stress au sein d’une équipe commerciale et nos 4 astuces pour l’optimiser.
Comment fonctionne le style de management participatif en entreprise ?
Souvent décrié par les managers des entreprises, le style de management participatif est mal compris. Pourtant, il ne s’agit pas de favoriser l’humain aux dépens de l’atteinte des objectifs. C’est au contraire un management qui vise à associer les collaborateurs aux décisions liées à l’organisation et à l’exécution de leur mission.
La gestion de projet et les groupes de travail illustrent par exemple ce style de management. Chaque équipe possède son autonomie et sa propre organisation. Le leadership est assuré par un responsable et ce dernier endosse la responsabilité des résultats.
L’impact positif du management participatif dans les équipes
Le style de management participatif encourage l’engagement des salariés. Ils participent en effet à la vie de leur entreprise et ne sont plus de simples exécutants. Ils gagnent donc en autonomie. La confiance qui leur est accordée renforce leur motivation et les entreprises obtiennent en retour de meilleurs résultats.
Les inconvénients du management participatif en entreprise
Le style de management participatif n’est pas adapté dans certains contextes.
- Quand l’autonomie des collaborateurs n’est pas suffisante. En fonction de leurs compétences, ils peuvent avoir besoin d’être guidés. C’est le cas du nouvel arrivant dans une équipe.
- Lorsque l’équipe est trop jeune et qu’elle a besoin d’un cadre rigoureux.
Enfin, le management participatif ne doit pas être un stratagème de communication. Regardez le film de Cédric Klapisch Riens du tout avec Fabrice Luchini : le PDG utilise le facteur humain pour des objectifs masqués de rentabilité.
-> Pour aller plus loin sur le management participatif, consultez notre article : Empowerment : libérer le potentiel de vos collaborateurs
3. Le management délégatif en entreprise
Le style de management délégatif est fondé sur l’usage régulier de la délégation de tâches ou de missions.
Le management délégatif favorise le collaborateur motivé et compétent
À qui choisir de déléguer une mission ? Le meilleur choix doit tenir compte de deux paramètres : les compétences du collaborateur et sa motivation. Ces dernières assurent en effet du succès de la délégation. Vous confiez ainsi la tâche à un individu qui a envie et qui sait la réaliser.
Les bienfaits d’un style de management délégatif
Pour certains managers, le management délégatif menace leur leadership. Ils craignent le niveau d’autonomie accordé à certains collaborateurs. Pourtant, déléguer représente un double intérêt :
- le manager peut se consacrer à d’autres missions, c’est donc un gain de temps.
- le collaborateur voit dans la délégation une marque de confiance et sa motivation s’en trouve renforcée.
Les limites du mode délégatif en management
Plébiscité par le développement du télétravail, le style de management délégatif atteint pourtant ses limites dans sa mise en place. En effet, la délégation suppose une autonomie élevée des collaborateurs concernés. Elle ne peut donc s’adresser à tous types de salariés.
Une mauvaise délégation est une perte de temps pour le manager et une source de démotivation pour le collaborateur. De même, il faut éviter la délégation poubelle : ne confiez pas systématiquement les tâches que vous n’avez pas envie de faire. Chacun son rôle !
4. Le management persuasif en entreprise
Le style de management persuasif semble le plus équilibré : il prend d’une part en compte les objectifs et d’autre part le bien-être des collaborateurs.
Le style persuasif ou le management de la négociation
Le manager persuasif sait tenir compte de la situation de son collaborateur pour lui vendre ses idées ou ses objectifs. En cas de résistance, il parvient à prendre la meilleure décision pour préserver l’individu et les résultats.
Mais en dernier recours, ce manager sait aussi tenir son rôle de responsable. Il doit ainsi imposer ses décisions à un collaborateur dans le refus. Il reste aussi garant des objectifs de son équipe.
L’intérêt du management persuasif en entreprise
Le style persuasif est une forme de négociation gagnant-gagnant en entreprise. D’une part, le collaborateur se sent valorisé par la prise en compte de sa situation. D’autre part, le manager s’assure de l’adhésion de celui-ci à la solution trouvée ensemble. Le style persuasif est particulièrement recommandé dans la conduite du changement.
Les difficultés à être un manager persuasif en entreprise
Négocier exige des compétences et du temps. De plus, certaines décisions du manager ne peuvent être sujettes à négociation : stratégie, discipline, etc. Enfin, c’est un style de management qui peut faire peur aux collaborateurs. La persuasion utilise effectivement des techniques de communication proches de l’influence et de la manipulation.
Dans le film Violence des échanges en milieu tempéré, le réalisateur Jean-Marc Moutout décrypte le mécanisme de la persuasion dans un contexte de restructuration. Mal utilisée, elle devient manipulation. Le personnage principal donne l’impression de prendre en compte les besoins des salariés, mais c’est une illusion. Ses intentions sont très différentes !
Les quatre styles de management possèdent leurs avantages et leurs limites. Ce qui importe, c’est l’adaptation du style de management au contexte et aux individus. C’est pourquoi les penseurs du management parlent aujourd’hui de management situationnel. Lisez Manager en toutes lettres de François Aélion : une exploration originale des styles de management.
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