Le management participatif vise à placer l’humain au cœur de la vie de l’entreprise. Concrètement, les collaborateurs d’une équipe participent aux décisions liées à leurs conditions de travail. Ils bénéficient d’une autonomie élevée pour échanger, élaborer et innover.
Le management participatif représente finalement une réaction au management directif des 30 glorieuses. Rappelez-vous ce fameux « Si tu n’es pas content, il y en a dix qui attendent pour prendre ta place ». Le taylorisme laisse place en effet à un management plus soucieux des humains qui composent les équipes des entreprises.
Les salariés ne sont donc plus considérés comme des charges de travail potentielles. Mais ils deviennent les facteurs clés du succès d’une entreprise. Découvrez le management participatif et son développement dans l’entreprise de demain.
Plan de l'article
Le management participatif en entreprise : un nouvel état d’esprit centré sur l’intelligence collective
Le manager participatif devient un facilitateur du travail de ses collaborateurs. Son rôle hiérarchique s’estompe. Désormais, il laisse émerger des idées et des projets générés par son équipe.
Les grands principes du management participatif
Le management participatif s’est construit dans les entreprises américaines sur la base des travaux de Frederick Herzberg (The motivation to work, 1959). Selon lui, l’atteinte des objectifs d’une organisation repose sur le niveau de motivation de ses collaborateurs.
Sa recherche montre que cette motivation dépend de la reconnaissance de leurs besoins, de leur participation active au fonctionnement de l’entreprise et du développement de leurs compétences.
Cinq grands principes guident ainsi la mise en place d’un management participatif au sein des équipes :
- la mobilisation autour d’objectifs communs ;
- la délégation et la concertation pour favoriser l’autonomie et l’initiative des collaborateurs ;
- l’amélioration du développement des compétences du personnel ;
- la gestion des conflits sous la responsabilité des salariés concernés ;
- l’organisation de séances d’autorégulation au sein des équipes.
-> Consultez notre article : Empowerment : libérer le potentiel de vos collaborateurs
La qualité des relations et la communication déterminent le management participatif
Le management participatif doit être vu comme un système d’organisation. La communication relie les différents acteurs qui le composent. Elle conditionne la qualité des relations entre tous. Les managers doivent donc favoriser la mise en place d’outils qui facilitent la communication entre les salariés.
Les outils de communication visent à améliorer les relations horizontalement entre collaborateurs et verticalement entre managers et collaborateurs.
- La mise en place de groupes de travail intermétiers favorise la compréhension des projets de chaque métier.
- Les séances de brainstorming facilitent l’expression libre et la reconnaissance au sein d’une équipe.
- L’efficacité des outils traditionnels (boîtes à idées et cercles de qualité) doit être renforcée.
L’apprentissage de compétences en techniques de communication garantit alors des échanges apaisés et constructifs.
Le succès du management participatif repose sur l’engagement des salariés
Le management participatif est le style de management le plus sensible au bien-être des salariés. Il en ressort des avantages indéniables pour les managers et les entreprises.
La reconnaissance du travail des salariés comme levier de développement de l’entreprise
L’autonomie favorise l’implication des salariés dans l’atteinte des objectifs. Dès lors, au sein de chaque équipe, l’initiative et la recherche de solutions participent à lever les blocages habituels d’une organisation très hiérarchique. Les collaborateurs ne dépendent plus de leurs managers pour obtenir une décision liée à leur activité. Leur expertise métier est reconnue.
Avec un management participatif, les collaborateurs d’une entreprise se sentent responsables de la réalisation des objectifs. Ils souhaitent ainsi que leur participation à la vie de l’entreprise soit visible dans les bons résultats de celle-ci. Ce style de management peut être appliqué dès l’intégration du collaborateur dans l’entreprise en lui demandant de fournir un rapport d’étonnement.
L’amélioration de l’ambiance de travail : l’atout majeur du management participatif
La mise en place de la qualité de vie au travail (QVT) renforce la nécessité du bien-être des collaborateurs pour le bon fonctionnement des entreprises. Le bien-être au travail n’est donc plus une option. Le management participatif et ses principes montrent la direction à suivre. Dans les entreprises participatives, l’absentéisme et la rotation du personnel sont moins élevés.
L’amélioration des relations entre managers et collaborateurs contribue à un climat social apaisé. L’absence de tensions renforce le sentiment d’appartenance des salariés à leur entreprise. De plus, l’ambiance au sein des équipes se répercute dans les relations avec les clients. Des relations internes positives nourrissent des relations clientes positives.
–> Le management participatif est un atout qui valoriser la marque employeur de l’entreprise.
Les limites du management participatif
Le management participatif n’est pas non plus une valeur sûre. En effet, le manager doit adapter son style de management en fonction des situations.
Ainsi, le mode participatif atteint ses limites dans différents cas de figure.
- La concertation, la délégation et les relations sont exigeantes en termes de temps. Elles empêchent une prise de décision rapide. Dans les cas de situations de crise, c’est donc un handicap.
- L’autonomie ne convient pas à tous les collaborateurs. Certains préfèrent être guidés par leur manager.
Perspectives et évolution du management participatif dans les entreprises
Le développement du télétravail et les besoins grandissants d’autonomie et de responsabilisation des salariés bousculent l’organisation du management des entreprises. De nouvelles formes de management émergent donc, comme la gouvernance partagée au sein de l’entreprise. Confiance, dynamique de groupe et coopération deviennent les mots forts de l’évolution actuelle du management.
Et maintenant ? Si on s’intéressait au management transversal ?
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