Le guide opérationnel du plan de formation

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6 minutes

La vocation première du plan de formation consiste à organiser des actions d’apprentissage. Il garantit l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Né en 1971 avec la loi sur l’organisation de la formation professionnelle, le plan de formation arrive aujourd’hui à maturité.

Devenu plan de développement des compétences en 2019, le plan de formation se met en effet au service de l’intelligence collective de l’entreprise. Il ne doit plus être considéré comme une contrainte pour l’employeur, ou une corvée annuelle des ressources humaines.

Le plan de formation est désormais un outil stratégique au service de tous. Bien utilisé, il vise à garantir la croissance de l’entreprise et à motiver tous ses collaborateurs. Dans le contexte de la Grande Démission, la motivation du salarié est un enjeu crucial. Les règles ont changé. Découvrez les enjeux du plan de formation.

Le plan de formation : un outil au service de l’entreprise

Depuis 2019, l’entreprise engage désormais toutes les ressources de la formation sur l’employabilité actuelle et future des salariés. Ces derniers bénéficient du CPF pour construire en toute autonomie leur parcours professionnel.

Définition et principes du plan de formation en entreprise

Le plan de formation est un document qui regroupe toutes les actions de formation d’une entreprise sur une période donnée.

Les formations concernées visent à développer les compétences des salariés pour :

  • garantir l’adaptation au poste de travail ;
  • assurer la capacité à occuper un emploi ;
  • faciliter l’évolution professionnelle.

Le plan de formation est à l’initiative de l’employeur. Ce n’est pas une obligation légale. Il concerne tous les salariés. Toutefois, l’entreprise dispose de la liberté de choisir les collaborateurs bénéficiaires des formations du plan. Les ressources humaines pilotent la mise en place du plan de formation.

Le type d’actions de formation mises en œuvre

Les formations du plan sont présentées sous deux formes.

  • Les formations obligatoires et nécessaires : elles développent les compétences techniques et comportementales indispensables à la réalisation des missions d’un salarié. Elles concernent aussi les formations à la sécurité (prévention d’incendie par exemple).
  • Les formations non obligatoires : elles contribuent à l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise ou en dehors. Un agent de maîtrise peut ainsi suivre une formation au management pour évoluer vers une fonction de cadre.

Selon le ministère du Travail, l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Ce parcours peut s’effectuer en formations en présentiel, à distance ou en situation de travail. Les cours sont réalisés en interne ou par des organismes de formation.

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Élaboration du plan de formation en entreprise

Le plan de formation doit être le fruit d’une réflexion stratégique et pédagogique. Il répond désormais à un objectif de résultat.

Les étapes de l’élaboration du plan de formation en entreprise

Le plan de formation est un outil sur mesure pour les entreprises. Quelle que soit la taille de la société, il doit s’attacher à respecter les grandes étapes suivantes.

1. Identifier les besoins stratégiques de l’entreprise

Quels sont les besoins de l’entreprise sur son marché ? Pour développer l’employabilité, il s’agit d’anticiper des évolutions techniques, mais aussi une nouvelle tendance de consommation. Les besoins stratégiques ainsi identifiés se traduisent en compétences nécessaires.

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Prenons l’exemple d’une équipe de sales ayant pour objectif d’augmenter leur rendement. Bien que des outils comme le correcteur MerciApp ou des logiciels CRM peuvent participer grandement à l’optimisation de leur productivité, il peut être judicieux de se renseigner sur des formations orientées organisation et gestion du temps.

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2. Recenser les besoins internes de formation

Les managers doivent recenser tous les besoins en formation de leurs collaborateurs :

  • les manques pour l’adéquation au poste de travail ;
  • les souhaits individuels de formation.

Ce recensement s’effectue lors des entretiens professionnels.

3. Établir le budget de formation

La première budgétisation du plan de formation s’effectue à partir des éléments collectés. Les ressources humaines étudient le financement possible : fonds propres ou prise en charge par un OPCO (opérateur de compétences). Le budget finalement disponible va encadrer le choix des formations.

4. Choix des formations et finalisation du plan

Un arbitrage se révèle souvent nécessaire pour le choix définitif des formations à inclure. La priorité reste cependant aux actions obligatoires et nécessaires. Nourrir la motivation des salariés avec des formations non obligatoires se révèle également stratégique.

5. Suivi et évaluation des actions de formation

Les ressources humaines, avec l’aide des managers choisissent les modalités de formation : type de parcours pédagogique, type de prestataire, durée et personnel concerné. Leur rôle consiste aussi à mettre en place des outils d’évaluation.

Communication et bilan du plan de formation

La communication du plan de formation s’effectue en deux temps.

  1. Recevoir l’avis consultatif des représentants du personnel selon la taille de l’entreprise : CSE (Comité social et économique), délégué syndical ou commission de formation.
  2. Communiquer auprès de chaque salarié la mise en place des actions de formation.

En fin d’année, établir le bilan du plan de formation permet de mieux préparer l’exercice suivant. Le bilan implique chaque salarié et le rend acteur du projet de l’entreprise.

Le plan de formation représente un outil de gestion stratégique des compétences. Il implique tous les collaborateurs de l’entreprise, de son élaboration à son bilan. C’est un outil d’intelligence collective : il articule les besoins en compétences stratégiques avec les besoins individuels des salariés.

Et maintenant ? Si on regardait de plus près notre trame d’entretien professionnel ?

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Avatar de l'auteur Arnaud Robert-Gorsse

Baignant depuis des années dans un univers mêlant la technologie et le web-marketing au monde des startups, je me suis pris de passion pour l’analyse de données et la mise en place de stratégies d’acquisition d’envergure. J’ai rejoint MerciApp en 2021 en tant que Head of Growth pour participer pleinement à l’expansion d’un produit innovant grâce à une stratégie de croissance multicanale.